Gehalt bei Goldeimer

In Deutschland ist das Thema Gehalt oft der Elefant im Raum. 69% der Arbeitnehmer*innen wissen laut einer Kienbaum Studie nicht, was ihre Kolleg*innen verdienen. In Unternehmen mit frei verhandelbaren Gehältern liegt der Wert bei 82%, in Unternehmen mit Tarifvertrag bei 56%. Diese fehlende Lohntransparenz ist ein fruchtbarer Boden für (falsche) Mutmaßungen, Balkongespräche und das Gefühl, nicht zu bekommen, was einem zusteht. Nicht zwangsläufig, aber durchaus häufig, resultiert das in Frust und Missgunst, was wiederum ein positives Miteinander und produktive Zusammenarbeit verhindert.

Wir sind bekannt dafür, über Dinge zu sprechen, die sonst hinter verschlossener Tür stattfinden. Also: Lasst uns über Geld sprechen.

Unser Gehaltsmodell: Transparenz, Demokratie, Vertrauen

Unseren kleinen Tante Emma-Laden gibt es seit 2014. Und mindestens seit 2014 experimentieren wir an einem Thema herum, an dem kein Team vorbeikommt – egal, ob in einem profit- oder einem gemeinwohlorientierten Unternehmen: das Gehalt. Wir haben uns von Anfang an dazu entschieden, alle Gehälter offenzulegen und für alle zugänglich zu machen. Geld sollte Fairness und einem guten Miteinander nicht im Weg stehen. Außerdem glauben wir daran, dass radikale Transparenz innerhalb des Teams langfristig Vertrauen aufbaut und für wirtschaftliche und personelle Stabilität sorgt.

Also haben wir ein transparentes Gehaltsmodell entwickelt. Zukünftig würde das nicht mehr von der Geschäftsführung, sondern von einem internen Gehaltsrat weiterentwickelt und mit jedem Teammitglied besprochen werden. So gibt es von Anfang an klare Spielregeln für neue Teammitglieder und auch ein Gender Pay Gap ist ausgeschlossen. Der Gehaltsrat setzt sich aus mindestens drei Mitarbeitenden zusammen – da wir nur ein kleines Team sind, ist auch der Gehaltsrat klein. Die Idee dahinter ist auch hier, weg von einer rollenbasierten Hierarchie (“die Geschäftsführung bestimmt die Gehälter”) zu kommen, hin zu geteilter Verantwortung und kompetenzbasierter Führung.

Wie unser Gehaltsmodell aussieht und funktioniert, möchte ich hier einmal erklären. Grundsätzlich setzt es sich aus drei Modulen zusammen:

  1. Grundgehalt
  2. Hard Facts (Erfahrung, Expertise, Engagement)
  3. Verantwortungslevel im Unternehmen

Grundgehalt: Gelebter Sozialismus im Unternehmen

Der sozialistische Part unseres Modells ist das Grundgehalt. Unabhängig vom Verantwortungslevel und den persönlichen Fähigkeiten bekommen alle Festangestellten bei Goldeimer diese Summe ausbezahlt. Wir entscheiden gemeinsam, ob das Grundgehalt für alle steigt oder gesenkt werden muss, abhängig von unserer wirtschaftlichen Lage. Dieses “Basisgehalt” stellt sicher, dass wir von positiven Entwicklungen im Team alle profitieren – Bonus- und Sonderzahlungen gibt es bei uns nicht.

Hard Facts: Eine Reise in die Vergangenheit

Jede*r bringt zum Start bei Goldeimer eine Menge Wissen, Skills, Kontakte und Erfahrungen mit. Das wollen wir honorieren. Die Hard Facts bilden Erfahrung, Expertise und Engagement ab. Wir fragen abgeschlossene Ausbildungen, Studiengänge oder Fortbildungen ab und lassen sie als Punkte mit ins Gehaltsmodell einfließen. Da aber glücklicherweise nicht jeder Lebenslauf gleich ist, berücksichtigen wir in den Hard Facts auch gesammelte Erfahrungen und Arbeitszeit außerhalb der konventionellen Strukturen – sei es in Form von ehrenamtlicher oder aktivistischer Arbeit, autodidaktischer Aneignung von Wissen und Fähigkeiten oder, weil ein Abschluss in Deutschland nicht anerkannt wird. Die Hard Facts sind somit eine Reise in die Vergangenheit und wertschätzen die Zeit, die jemand vor Goldeimer in sich selbst investiert hat und uns nun zur Verfügung stellt.

Verantwortungslevel: Individuelle Anreize und Potentialentfaltung

Verantwortung liegt bei Goldeimer nicht bei einer Person, sondern ist in einer Rolle verankert.  Inspiriert nach dem Soziokratie-Modell, arbeiten wir bei Goldeimer mit Rollen. Für jede Tätigkeit gibt es verschiedene Rollen mit individuellen Verantwortungsbereichen und Entscheidungskompetenzen. Aus der Summe der Rollen, die eine Person einnimmt, ergibt sich ein Verantwortungslevel – das bspw. die Bereiche Finanzen, Team, Haftung und Strategie betrifft. Im Gehaltsmodell wird dieses Level in einen Wert umgewandelt, der sich in der Gehaltsmatrix wiederfindet. Einerseits soll das die heutige Arbeit im Unternehmen auf individueller Ebene wertschätzen, auf der anderen Seite bietet das Verantwortungslevel – im Gegensatz zu den Hard Facts und dem Grundgehalt – auch die Möglichkeit, ein individuelles Anreiz- und Leistungssystem aufzubauen.

Gehalts-Matrix

Aus den Hard Facts sowie auch aus dem Verantwortungslevel ergibt sich ein Punktwert. Nun ist das weitere Vorgehen einfach und transparent: Alle Werte werden in die Matrix eingetragen und entsprechend der definierten Faktoren berechnet.

Grundgehalt + Hard Facts + Verantwortungslevel = Gehalt

Abb.1 Die Werte in der Matrix leiten sich aus den Stellschrauben ab, die zum Unternehmen passen müssen.

Ein Gehaltsmodell muss offen für Veränderungen sein

Das Gehaltsmodell ist natürlich veränderbar. Es war, ist und wird niemals “fertig” und in einer finalen Version sein – so, wie die Menschen, auf die sich das Modell bezieht, niemals “fertig” sind. Unsere Fähigkeiten, Lebenssituationen und Bedürfnisse, aber auch unser Unternehmen verändert sich stetig. Und das ist auch gut so. Dieses Modell war ein erster Versuch für uns, einen flexiblen und fairen Prozess zu entwickeln, der unseren Ansprüchen entspricht. Er basiert größtenteils auf Erfahrungen und ein bisschen Bauchgefühl. Für den Moment funktioniert das Gehaltsmodell ganz gut für uns, aber es ist noch nicht ausgereift. 

Ein Gedankenexperiment: Da wir bei Goldeimer mit einem Rollenmodell arbeiten, bei dem Autorität und Entscheidungsbefugnisse nicht bei der Geschäftsführung liegen, sondern innerhalb einzelner Rollen, werden wir perspektivisch auch unser Gehaltsmodell mit dem Rollenmodell verknüpfen. Wie bei einem Quartett wird für jede Rolle ein gewisses, benötigtes Skillset aus bspw. Expertise, Erfahrung, Empathie und Engagement definiert. Aus den Skillsets aller Rollen, die ein Teammitglied füllt, ergibt sich entsprechend das Gehalt.

Skillset Rolle 1 + Skillset Rolle 2 + Skillset Rolle 3, etc = Auswertung auf der Gehaltsmatrix

Abb.2 Beispiel für eine Karte im Rollen-Quartett

Geld ist nicht alles

Ein “gutes” Gehaltsmodell allein ist aber natürlich keine Gewährleistung dafür, dass alle immer zu 100% (mit ihrem Gehalt) glücklich und zufrieden sind. Es braucht weitere Formate, Austausch und Offenheit. Mit begleitende Werkzeugen wie der gewaltfreien Kommunikation versuchen wir bei Goldeimer mögliche Spannungen vorzubeugen und aufkommende Unzufriedenheiten frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.

Und dann gibt es natürlich noch viele andere Komponenten, die aus unserer Sicht zu einem guten Arbeitsmodell gehören: ein erfüllender, sinnstiftender Job, flexibler Arbeitszeit und -ort, betriebliche Altersvorsorge, gesundheitliche Prävention, psychisches Wohlbefinden und und und. Bei all dem, was wir uns in unserer kleinen Organisation noch vorgenommen haben, steht eines fest: Der Mensch steht im Mittelpunkt.


Für alle, die dieses Modell spannend finden und es mal bei sich (testweise) durchspielen wollen: Wir haben die Tabelle für euch aufbereitet und verfügbar gemacht. Ihr könnt sie hier herunterladen. Viel Spaß damit!

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